Realizziamo soluzioni personalizzate che potenziano la tua gestione del personale:

• Accordi di II livello
• Accordo sulla stagionalità
• Accordo per il pagamento delle trasferte
• Accordo per la banca ore
• Accordo per orario multi periodale
• Accordo sul demansionamento
• Accordo di flessibilità aziendale
• Accordo per spalmare le mensilità aggiuntive
• Accordo per l’individuazione dei criteri di scelta per riduzione di personale
• Accordo di Prossimità
• Accordo sindacale per installazione impianti di videosorveglianza

ACCORDI DI II LIVELLO

Gli accordi di II livello rappresentano contratti decentralizzati dei contratti collettivi nazionali del lavoro, consentendo di adattare l’attività produttiva alle specifiche esigenze aziendali e territoriali. Possono intervenire su aspetti come retribuzione, orario di lavoro, inquadramento, e welfare aziendale. In situazioni di crisi, offrono un mezzo per coordinare il personale in esubero, permettendo una gestione flessibile del personale.

La contrattazione di secondo livello può avvenire a livello aziendale o territoriale:

• La contrattazione aziendale, stipulata tra datore di lavoro e rappresentanze sindacali aziendali, si adatta al settore merceologico e alle specifiche esigenze aziendali.
• La contrattazione territoriale coinvolge associazioni di datori di lavoro e organizzazioni sindacali a livello territoriale, integrando la disciplina collettiva nazionale.

I contratti di prossimità possono derogare a disposizioni contrattuali e normative del lavoro, indicando motivazioni come maggiore occupazione, miglioramento della qualità dei contratti, partecipazione dei lavoratori, incremento di produttività e salario, gestione delle crisi aziendali.

Rischi

Il datore di lavoro deve rispettare il CCNL e la legge quando adotta accordi di II livello, evitando sanzioni e contestazioni da parte dei dipendenti. Possibili trasformazioni di contratti a tempo determinato in indeterminato possono scaturire da decisioni non conformi.

Vantaggi

Gli accordi di II livello offrono vantaggi come maggiore efficienza, competitività e motivazione dei dipendenti attraverso benefit, premi produzione e welfare. Garantiscono flessibilità aziendale in termini di orario e tipologia contrattuale, con possibili vantaggi economici legati a risparmi fiscali e contributivi.

ACCORDO SULLA STAGIONALITÀ

L’accordo sulla stagionalità, mirato a individuare le località prevalentemente turistiche e le attività con picchi di lavoro stagionali, offre flessibilità ai settori merceologici. Consentendo deroghe ai limiti di rinnovo dei contratti a tempo determinato e superando la durata massima di 24 mensilità, evita la trasformazione automatica dei contratti in rapporti a tempo indeterminato. Gli accordi possono anche disciplinare il diritto di precedenza dei lavoratori stagionali rispetto ad altri.

Rischi

La mancata stipulazione di tale accordo priva le aziende della capacità di gestire i periodi di maggiore produttività e organico, con possibili ripercussioni sui costi derivanti dalla necessità di assumere personale aggiuntivo.

Vantaggi

• L’assunzione di lavoratori stagionali non è soggetta a limiti quantitativi, evitando vincoli percentuali sui dipendenti a tempo indeterminato in forza al 1° gennaio dell’anno di riferimento.
• Gli accordi stagionali consentono alle imprese di adeguarsi alle esigenze di incremento del personale nei periodi dell’anno con flessibilità rispetto alle restrizioni normative in vigore.

ACCORDO PER IL PAGAMENTO DELLE TRASFERTE

La definizione di un accordo di trasferta permette una revisione dei parametri, inclusi l’indennità di trasferta e le modalità di rimborso delle spese. Questo accordo, in conformità con i CCNL, consente alle imprese di modulare il regime delle trasferte, specificando campi come vitto, alloggio, spese chilometriche e indennità di trasferta. Un aspetto distintivo è la regolamentazione delle spese non documentate, offrendo all’azienda la possibilità di non corrispondere spese prive di adeguato giustificativo in caso di smarrimento da parte del dipendente.

Rischi

Il principale rischio è la regolamentazione non conforme al CCNL di riferimento, con possibili richieste economiche da parte dei dipendenti e sanzioni in caso di ispezioni che ne accerti la violazione. L’articolo 51 del TUIR e la disciplina delle trasferte presentano rischi di infedele registrazione e sanzioni amministrative in caso di omissioni o inesattezze nelle registrazioni.

Vantaggi

L’accordo consente di ridefinire le spese per vitto e pernottamento, introducendo un regime forfettario che può alleggerire gli oneri dell’impresa. La possibilità di stabilire un tetto massimo rimborsabile per le strutture alberghiere, gestire direttamente le prenotazioni e definire orari di corresponsione delle indennità sono ulteriori vantaggi. L’accordo offre inoltre flessibilità nella definizione di importi forfettari per arretrati non ancora corrisposti.

ACCORDO PER LA BANCA ORE

La Banca Ore rappresenta un accordo contrattuale che permette ai dipendenti di accumulare ore di permesso, da utilizzare per fruire di riposi supplementari, secondo quanto stabilito nei contratti. Questa pratica offre una flessibilità nell’orario di lavoro, consentendo ai dipendenti di accumulare ore al di là dell’orario normale e di utilizzarle successivamente, promuovendo una gestione più efficiente delle risorse umane e una riduzione del lavoro straordinario.

Esistono diversi contratti collettivi nazionali che disciplinano la Banca Ore, mentre altri ne prevedono l’istituzione attraverso accordi di secondo livello.

Rischi

È fondamentale rispettare il limite temporale entro cui è possibile utilizzare le ore accumulate, poiché in caso contrario queste vengono convertite in una remunerazione definita. Inoltre, è necessario un adeguato controllo della Banca Ore da parte della gestione delle risorse umane per evitare situazioni di assenza giustificata non registrata nel caso in cui la banca ore non sia aggiornata.

Vantaggi

Le imprese possono sfruttare la Banca Ore come uno strumento flessibile per affrontare esigenze aziendali legate al settore di appartenenza e alle specifiche attività, ad esempio in relazione alla stagionalità turistica o produttiva.

ACCORDO PER ORARIO MULTI PERIODALE

L’accordo multiperiodale, stipulato tra l’azienda e le rappresentanze sindacali aziendali come strumento di flessibilità aziendale, consente variazioni nell’orario di lavoro settimanale per periodi specifici, mantenendo la media annuale delle ore lavorate entro i limiti contrattuali. Può regolare aspetti come l’abbigliamento, le pause doccia o le turnazioni continue, a seconda del settore merceologico.

Rischi

La mancata stipula di questo accordo può comportare costi significativi per l’azienda, che potrebbe dover corrispondere ore come straordinario o assumere personale aggiuntivo in momenti di picco produttivo. La mancanza di chiarezza sull’orario di lavoro può generare contestazioni e ispezioni, causando problemi economici e amministrativi.

Vantaggi

• L’azienda può adattare l’orario di lavoro alle esigenze senza ricorrere a personale aggiuntivo durante i periodi di aumento dell’attività.
• Le ore eccedenti non sono considerate straordinario, ma possono essere recuperate in periodi di minor produttività, riducendo i costi.
• L’accordo consente ai dipendenti di conciliare vita lavorativa e familiare, prevedendo in anticipo le esigenze aziendali, migliorando la previsione dell’impegno dei dipendenti e riducendo il rischio di mancanza di disponibilità, con conseguente aumento di produttività e riduzione dei costi.

ACCORDO SUL DEMANSIONAMENTO

Il demansionamento, incluso nella sfera dello ius variandi, regolamenta la possibilità di assegnare al lavoratore mansioni diverse da quelle originarie. La normativa, in linea con l’art. 2103, prescrive l’assegnazione delle mansioni per le quali è stato inizialmente assunto o quelle corrispondenti a una categoria superiore, senza alcuna riduzione salariale. Tuttavia, in situazioni particolari, è consentito un bilanciamento di interessi, come nel caso di inabilità al lavoro, gravidanza a rischio o crisi aziendali, al fine di preservare il posto di lavoro.

Il Jobs Act ha introdotto la possibilità di modificare le mansioni durante processi di riorganizzazione aziendale, garantendo parametri definiti per tutelare interessi reciproci tra datore e lavoratore. Nei casi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo, è possibile optare per accordi che modificano mansioni, livello di inquadramento e retribuzione, evitando la cessazione del rapporto di lavoro.

Rischi

• Violazioni dei limiti normativi sullo ius variandi possono rendere il demansionamento illegittimo, con possibili richieste di risarcimento e riconoscimento della qualifica corretta.
• Demansionamenti gravi possono indurre il lavoratore a recedere per giusta causa, con conseguenti ripercussioni economiche e allerta degli organi di vigilanza.

Vantaggi

• L’accordo sul demansionamento facilita la ricollocazione del lavoratore, evitando licenziamenti in situazioni in cui le mansioni originarie non siano più sostenibili.
• La stipula di accordi sul demansionamento previene licenziamenti illegittimi, promuovendo una gestione consensuale delle variazioni occupazionali.

ACCORDO DI FLESSIBILITÀ AZIENDALE

Gli accordi sulla flessibilità consentono alle imprese di adattarsi a esigenze tecniche, organizzative o produttive, o affrontare crisi temporanee, ristrutturando l’assetto aziendale e intervenendo su vari aspetti del rapporto di lavoro. Si possono ridefinire gli orari con criteri retributivi flessibili, distribuire le ferie in modo modulabile per migliorare la produttività e la competitività aziendale, e favorire la fungibilità delle mansioni per potenziare le competenze con nuove tecnologie.

Rischi

La mancata stipulazione di accordi sulla flessibilità può impedire alle imprese di adeguarsi alle mutevoli esigenze del lavoro, comportando problemi di coordinamento e costi aggiuntivi per il datore di lavoro. La mancanza di strumenti di flessibilità può compromettere l’efficienza e l’efficacia produttiva.

Vantaggi

• Gli accordi consentono di rimodulare l’azienda in base alle esigenze emergenti, affrontando problematiche temporanee.
• Favoriscono la polivalenza e polifunzionalità dei dipendenti, valorizzando il lavoro.
• Strumenti di flessibilità incentivano la professionalità, rendendola più adattabile alle dinamiche aziendali.

ACCORDO PER SPALMARE LE MENSILITÀ AGGIUNTIVE

Solitamente, il CCNL prevede il versamento delle mensilità aggiuntive, 13° e 14°, con specifiche scadenze e in un’unica soluzione. Tuttavia, è fattibile, attraverso un accordo aziendale o tra datore di lavoro e lavoratore, suddividere il pagamento di tredicesima e quattordicesima in rate mensili equivalenti a 1/12 della retribuzione media lorda mensile del dipendente.

Rischi

Il datore di lavoro deve stipulare un accordo individuale o aziendale per definire le modalità di erogazione delle rate e deve assicurarsi di corrispondere l’importo preciso al lavoratore in 12 rate, evitando deroghe sfavorevoli rispetto a quanto stabilito dal CCNL. In caso di inizio o cessazione del rapporto di lavoro durante l’anno, le retribuzioni devono essere liquidate in base ai mesi effettivamente lavorati.

Vantaggi

L’accordo per la diluizione delle mensilità extra consente alla parte datoriale di distribuire mensilmente costi altrimenti addebitati in un’unica soluzione.

ACCORDO PER INDIVIDUAZIONE DEI CRITERI DI SCELTA PER RIDUZIONE DI PERSONALE

In situazioni di crisi aziendale che richiedono licenziamenti, è possibile derogare alla normativa vigente sulla base della quale si determinano i dipendenti destinatari della cessazione del rapporto di lavoro. Gli accordi stipulati in questo contesto consentono di individuare nuovi parametri di selezione, disattendendo il criterio legale dell’anzianità di servizio, tradizionalmente considerato favorevole al licenziamento di lavoratori più giovani, più facilmente reintegrabili nel mondo del lavoro.

Rischi

La mancata stipulazione di tali accordi, in caso di licenziamento di un lavoratore prossimo alla pensione, comporta un licenziamento illegittimo. Il datore di lavoro è tenuto non solo a reintegrare il dipendente nel suo ruolo, ma anche a corrispondergli le mensilità perse e a risarcirlo per il danno subito, aggravando la situazione economica aziendale. L’assenza di un accordo collettivo per l’individuazione di criteri di selezione alternativi non consente all’azienda di preservare la posizione di lavoratori meno onerosi, in virtù del principio dell’anzianità di servizio.

Vantaggi

L’accordo bilancia l’anzianità di servizio con la prossimità della pensione, mirando a ridurre il costo del lavoro e ridimensionare l’organico aziendale. Ciò consente all’azienda di affrontare l’impatto economico in modo più contenuto e di tutelare i lavoratori più giovani, spesso caratterizzati da maggiore produttività. La stipulazione di tali accordi sottrae al datore di lavoro la discrezionalità nella selezione dei dipendenti da licenziare, ancorandosi al principio di minor impatto sociale e prevenendo possibili contestazioni da parte dei lavoratori licenziati, poiché giustificato da esigenze di riorganizzazione aziendale.

ACCORDO DI PROSSIMITÀ

L’accordo di prossimità, un accordo di secondo livello stipulato dai sindacati dei lavoratori, offre alle aziende la possibilità di derogare alle disposizioni dei contratti collettivi nazionali e alle normative, anche in presenza di norme esclusive su una specifica materia. Questo accordo può ridefinire, anche in termini “peggiorativi”, le condizioni lavorative in risposta a determinate situazioni, come la necessità di incrementare l’occupazione, migliorare la qualità dei contratti, adottare forme di partecipazione dei lavoratori, aumentare produttività e salario, e gestire crisi aziendali e occupazionali.

Rischi

L’ignorare le disposizioni di legge nella determinazione delle esigenze aziendali può esporre la parte datoriale a rischi dupli: sanzioni e ammende da parte degli organi di vigilanza, e possibili vertenze e contestazioni da parte dei dipendenti, con potenziali richieste di natura economica e possibili cambiamenti indesiderati nella struttura aziendale.

Vantaggi

• Attraverso la contrattazione di secondo livello, le aziende possono ridefinire e derogare agli standard legislativi su una vasta gamma di materie e istituti del rapporto di lavoro.
• Gli accordi di prossimità mirano a salvaguardare l’efficienza economica del mercato del lavoro e a sostenere un processo produttivo ordinato, contribuendo al diritto al lavoro e alla tutela del patrimonio aziendale.
• Possono essere utilizzati per aumentare la competitività delle aziende, attrarre investimenti, limitare il numero di lavoratori coinvolti in orari ridotti o procedure di licenziamento collettivo, rispondere a esigenze di mercato contingenti e garantire la continuità occupazionale in situazioni di restrizioni sulla flessibilità in entrata promosse a livello legislativo.

ACCORDO SINDACALE PER INSTALLAZIONE IMPIANTI DI VIDEOSORVEGLIANZA

L’implementazione di sistemi di videosorveglianza aziendale risponde a diverse esigenze organizzative, dalla sicurezza sul lavoro alla tutela del patrimonio aziendale e al controllo a distanza dei dipendenti. Questa pratica, che include sia impianti audiovisivi che strumenti tecnologici e informatici, richiede un accordo sindacale per bilanciare sicurezza, libertà individuale e dignità umana, evitando potenziali contestazioni da parte dei dipendenti.

Rischi

• Il consenso individuale dei lavoratori non è sufficiente per l’installazione dei sistemi di videosorveglianza; è cruciale un accordo sindacale preventivo per prevenire controversie.
• L’accordo sindacale stabilisce le modalità di utilizzo del controllo a distanza, bilanciando le esigenze aziendali con la tutela delle libertà fondamentali e della dignità dei lavoratori. La mancanza di accordo può comportare sanzioni durante ispezioni e il rifiuto dei dipendenti di consentire l’utilizzo delle riprese.

Vantaggi

• L’accordo sindacale disciplina l’installazione dei sistemi di videosorveglianza, fungendo da elemento probatorio in contesti di contestazione della salvaguardia del patrimonio aziendale e dell’assetto organizzativo e produttivo.
• In una prospettiva di semplificazione, se l’azienda ha unità produttive in diverse province o regioni, l’intervento sindacale è gestito dalle associazioni sindacali più rappresentative a livello nazionale.